从普通员工晋升为主管，如何完成从“做事”到“带人”的转变？

职场上很多明星员工成为经理之后，无法摆脱当初的明星光环，总是觉得下属工作不认真，活干得不好，忍不住批评。

其实他们忘了，每个人都需要成就感，不管他们自己，还是下属。

是否能顺利完成从“做事”到“带人”的角色转变，考验着一个新晋经理是否能够适应新岗位。

我们常常听人说：“工作都是对事不对人”。可是，管理就是对人啊！

员工如果不知道“我在做什么？”“为什么做？”“我能得到什么？”；如果上班变成了混日子领工资，那么恭喜你，你能留住的员工，都是那些没有用的人。

作为经理，只有充分了解下属，让他们“人尽其才，物尽其用”，给他们激励，帮他们成功，获得成就感，整个团队才能成功，才能成为一个合格的经理。

那么到底该怎么做呢？如下五个方面你要格外注意：

避免亲自上阵，越俎代庖

克制自己总想亲自上手的思想。想亲自上手，不过说明你自认为下属能力全都不如你，只有自己亲自做，你才能放心，才能完成。

其实，很多时候你只需要把总体思路、框架和要去向下属表达清楚，他们完全有能力做得很好。

也许在细节上和你的想法不完全一致，权当做给下属一定的发挥空间吧。

通过他人达成工作目标

新晋经理需要明白，管理是组织和协调其他人的工作活动，从而使他们有效率、有效果的完成工作。

管理的本质，是通过他人的工作达到工作目标，和原来单打独斗是不一样的。

只有通过更少的投入获得更多的产出，使所从事的工作活动要有助于达到工作目标，才能实现有效率、有效果的目的。

而这才是管理者应该做的事情。

评估能力，安排合适工作

在对下属安排工作的时候，应该对她们的能力有一个客观和清晰的认识。

要清楚哪种工作应该安排给什么样水平的下属，这样才能做到“人尽其才”，形成整体的团队战斗力。

你可以采取如下策略：

针对有能力，态度又好的员工：

应对策略：要重用，给予更多机会；

针对态度很好，但是能力不足的员工：

应对策略：给予更多的培训，提高其能力；

针对态度不好，能力又差的员工：

应对策略：不妨对其劝退／请走；

针对态度不好，能力强的员工：

应对策略：要特别注意，因为他能力强，可以带来好业绩，但因为态度恶劣、价值观不一致等，极有可能成为组织的定时炸弹，随时爆炸。

这个时候，你要制定有针对性的改善对策，如果其不能改善，那么就只有劝退／请走。

给下属试错的机会

对下属的工作事事追求完美，件件苛刻要求，只能让自己处于不满和焦虑中。

每个人都必然经历一个成长的阶段，多给下属一些试错的机会，让他们有成长的时间。

想想当初稚嫩的你经历了怎样的磨砺，一步步成长起来的。所以除非是迫在眉睫的关键任务，平时还是要鼓励下属多尝试。

新晋经理，如同他们刚刚入职的新人一样，当初的领导并没有替你做所有的事情。

那么今天的你，也不应该替你的下属做所有的事情，给自己、也给他人更多成长和锻炼的机会，才是聪明的管理者。

懂得给下属及时鼓励

不懂、不会、不愿调动团队成员的积极性，会导致团队士气低下，萎靡不振，失去存在感。

殊不知，在一个团队里，存在感带来成就感，成就感带来凝聚力。

激励员工的手段，包括精神鼓励和物质鼓励。比如写表扬邮件，当众表扬，邀请下属跟高层一起用餐，都会让员工认识到自己的价值，增加荣誉感。

而务实的升职、加薪，出国培训，则会让下属深切地感受到领导对自己的深深认同，在很大程度上起到正向激励的作用。

写在最后：

总之，从普通员工晋升为主管或经理，你的思维一定要随之发生变化，完成从“做事”到“带人”的转变。

你不再是靠一个人的聪明才智独当一面，而是要激发和鼓励下属跟你一样朝向同一个目标努力，完成团队乃至部门的大目标。

做到这一点，你才有资格成为一个真正的管理者。