市教师绩效增量工资（地区教师工资）

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教师工资是怎样构成的？教师的“30%绩效工资”给谁了？

在大家的认知中，教师是一个收入比较稳定的职业，其实教师的工资一般由很多方面组成，比如基本工资、绩效奖金和餐补、节假日礼金。其中绩效工资占30%，每个月只有70%的基本工资会打到工资卡上。也就是实行绩效考核方法，对教师的工作进行考核，根据教师的表现发工资，而将教师每月基本工资的30%扣除下来，到年底再按劳分配。

这样一来，就会引发两个问题：一个是，每个教师的基本岗位工资和级别工资都是不一样的，如果扣除的30%的话，这样就会形成一种高低分明的情况。对于工资高的教师是不认同这样的做法。

第二，就是对于教师的绩效，本就是应该属于个人所得的，为什么还要实行扣除制度，再将这些钱进行二次分配呢？这样做法是否公平吗？能真正做到按劳分配吗？

对于“扣个人的工资作学校的绩效”的说法，按官方的话来说，这30%的绩效并非教师的固有工资，而是被打入工资总额中的“绩效”部分。但是，老师们并不认可这个说法，按老师的理解，国家实行绩效工资，应当是另行有拔款的。很多老师认为，奖励性绩效是“用自己的工资30％作为绩效奖励自己”，甚至还有不少的老师抱怨，"自己的工资30％自己拿不到”。

其实，这是对目前实行的绩效工资制度的误读。自2009年起，全国开始实行教师绩效工资制度。总体来说，教师的收入主要分成了3部分：一是基本工资，也叫做财政直发工资；一是基础性绩效，这是与职称密切相关的；二是奖励性绩效。基本工资和基础绩效，一般都是每月发放，很多老师把这叫做月工资。奖励性绩效是每年或者每学期发放，多的地方数万元，少的地方几千元，这部分的钱地域差异很大。

奖励性绩效工资是不是教师的30%呢？

可以说是又不是。30%绩效其实是一个核拨的比例。比如说，某个学校有100个在编教师，高级6人，中级40人，初级54人。财政部门就根据这个人数的基础绩效，拨付给学校相应的款项。具体的计算方式是：基础绩效÷70%×30%=奖励性绩效。

所以，很多老师所说的“自己的30%”，其实只是一个计算的基础，这些钱被扣除以后，归总在学校的一个账户上的绩效工资。这些钱严格来讲，已经不属于教师个人了，因为它的所有权和分配使用权，都已经转移到了学校。

当然，学校能否拿到30%，也是不确定的。因为，教育行政部门会对学校的办学水平进行考核（综合督导考核），考核优秀的，可能多一点；反之，考核较差的，可能少一点。

那么，学校拿到这个钱又是怎样进行分配的呢？就是把所有的钱，依据之前按照一定程序制定的奖励性绩效分配方案，在全校进行分配。这个时候，就会有工作干得多干得好的，拿得多一些，有的超过30%；而那些工作相对来说干得不好的，就会少拿一些，拿不到30%的情况。

红花岗区初中,高中每月绩效工资分别是多少？

教育系统教师绩效工资每月是工资总额的百分之三十左右。

教师的绩效工资怎么算

教师的绩效工资怎么算

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。

1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。(随国民经济增长)

2.教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3.课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

绩效工资的制定原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则:

1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

绩效工资的业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局(Income Data Services)1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下:使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

此外，在业绩要素的选择上要注意:

1)要和评估方式相结合。

2)避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3)培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

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