城兴驾校员工待遇如何（市诚成驾校考场图片）

本篇文章给大家谈谈城兴驾校员工待遇如何，以及诚成驾校考场图片对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

请问哪位大神知道现在驾校教练员工资待遇如何？

每个驾校情况不一样。

有下面两种情况：

第一种是给驾校打工的，也就说教练车是学校的，平时的油费也都是驾校出，然后每个月发工资，这类教练工资在一线城市在6000-8000左右，在二线及其他城市会低一些，有5000-7000左右；

第二种是教练车是自己买的，这种教练相当于自己做生意，因为学费是交给学校了，然后每次通过一个学员反还一大部分费用给教练，扣的钱相当于管理费，然后油费都自理，这样子的教练教的学员多，就赚得多，学员少就赚的少，但是工资肯定比第一种情况高得多。

教练的工资大概在2000-4000左右，并不高，但是每个教练带的学员通过率越多，就会拿到越多的提成，所以这个也是教练的收入来源，可能考过驾照的都知道教练还会有一个特别的收入



所以教练带的学员通过率就直接导致教练的提成多少，高低不一样，以前还有一些直接给教练钱就能拿到驾照，也不需要去练车考试，还有的为了能尽快拿到驾照，就会给教练送烟，请吃饭等，但是现在驾校越来越规范了，这种事情很难见到了，所以教练的工资就成了死工资



现在制度越来越规范，以前教练一个月可能拿到上万，但是现在就不行了，现在考不过去就不能找教练帮忙，完全凭自己的能力去考，所以现在教练的收入也在慢慢减少，同时考驾照也越来越难

驾校业务员 工资待遇如何 ？

靠提成的，我在驾校做招生业务，三个月升职，全年业绩最高。工资正常1万多，也有两三万，

广深驾校店员工资待遇

您好，很高兴回答您的问题。广深驾校店员工的薪资待遇取决于他们的职位、工作经验以及工作能力。一般来说，店员的薪资待遇比较低，一般在2000-3000元/月左右，但是如果有较高的工作能力，薪资待遇可以达到4000-5000元/月。此外，店员还可以获得一定的福利，如补贴、奖金等。总的来说，广深驾校店员的薪资待遇可以满足他们的基本生活需求，但是要想获得更高的薪资待遇，他们需要提高自身的工作能力和经验。

至信药业有限公司吧待遇怎么样

关于至信药业有限公司的待遇，由于具体岗位和个人能力等因素的不同，待遇会有所差异，下面是一些一般性的信息供您参考：

至信药业有限公司是一家医药企业，主要从事药品的生产、销售和研发等业务。根据部分员工的反馈和招聘信息所示，该公司的薪资、福利和工作环境等方面总体表现良好，且透明度比较高。

一些员工反映，该公司提供有竞争力的薪资福利待遇，包括五险一金、带薪休假、节日福利等。此外，该公司注重员工的职业发展和培训，为员工提供多种培训和晋升机会，鼓励员工在公司内部发展。

总的来说，至信药业有限公司的待遇表现良好，但具体情况要根据各个岗位的具体情况进行评估。如果您对该公司感兴趣，建议您了解更多相关信息或者进行面试以获取更具体的情况。

集宁诚兴驾校年后什么时候上班

2022年驾校一般过年放假时间：1月30日-2月7日。2022年基本上依照国务院办公厅的假期安排去实行，春节期间基本上会放7天上下，也就是1月30日-2月7日，因此这段时间驾照考题基本上会处在禁考情况。但驾校学车是否放7天假实际就需要分状况而言了，尽管驾校学车一年到头基本上国家法定假日都是在工作供学生练车，但春节是除外。

公司新进的同等职位的新员工比老员工待遇好，该怎么办？

新进同阶员工的薪酬比老员工的薪酬要高，甚至是不同阶的新旧员工之间薪酬几无差别，的确是企业中的普通现象。

造成这种差异的原因，无非就是企业在经历不同发展时期中，因个体要求与企业环境等二者之间各自的 历史 条件过往的差异，造成了新旧员工在薪酬等多方面的悬殊。

面对这种差异、悬殊，企业如何做的态度很是关键。在我过往经历中，调查了解到很多企业的做法大相径庭，大多数企业听之任之，员工有申诉就处理，不申诉就等待申诉；少部分企业会认真对待这种现象，会从根本上解决问题，建立新的适应企业发展的薪酬激励机制，留住新老员工。

选择听之任之的企业，由于被动，便就造成了很多人才流动，老员工由于付出与坚守，得不到企业真正的重视与关怀，自身条件好的老员工有的会选择另谋高就，有的会等待新的职场机会，有的自身条件差一点的老员工即使不走，但工作态度前后判若二人，消极怠工。企业出现了很严重的群体性员工情绪，严重的导致企业与老员工之间越来越难以协调，相互抱怨与指责，有的酿成了群体性离职现象（在我调查的企业出现过好几起），有的会处理沟通，企业与老员工通过谈判形成新的薪酬片面修改，但仍不是从全方位通盘考虑，彻底扭转，后遗症依然存在。

选择从根本上解决问题的企业，由于考虑到薪酬激励机制的重要性，重新建立新的适应发展的薪酬机制，从岗位分析、评估的角度出发，建立薪酬岗位因素项，完善岗位胜任力要求与个人能力胜任力模型，使员工能力要求多元化，让员工明确企业的新要求而促使自己顺应企业发展，学习新技能、新知识。企业因此而更加团结，新老员工各安其位，更加众志成城，迎接未来更加的新机遇！

都无办法，惟有忍耐下，反正钱是老板出，你要更加努力才好。

公司新进的同事职位比老员工待遇好。实际上是很正常的湿气，因为外面的人工资进去肯定比老员工高，不然外面的人根本无法做事。有时候根本不需要理由，也不需要借口。对，每个人身上都是一样的，因为公司为了吸引人才。

所以公司才会对个人工资各个方面都是保密的，制度，如果泄露公司的秘密可能就面临着开除的风险。为了保持平衡。两人之间是不可以谈论工资的。其实也就是这个理由，老员工和新员工工资本身就不一样，你们两个人做同一件事情的时候，工资也是不同的，所以会造成很多人心理不平衡。

至于为什么会是这样，是因为很多人他们的能力不一样，有些人是公司的重点培养人才，而有些人就只是一个普通的人员。这也不能怨公司，因为作为公司无法关注到每一个人，他们只能关注重点的人。

对公司来讲，为了保持平衡。为了提高工作效率，他们可能就会处于些献策，如果发现新员工不适合时间久了，自然就会用老员工来代替他。之所以老员工和新员工工资不一样，就是为了公司的长远考虑为了检验新老员工之间的差距。

不用担心，你该注意的是你的工作，当你给老板带来收获，实现自己的价值，老板会对你有很好的待遇，当然如果你的价值老板看到了不给你好的待遇，你可以考虑跳槽，还有就是新人毕竟是新人，时间长了就知道能力怎么样了

你好，很高兴回答你的问题。这种情况在企业管理中叫薪资倒挂。目前在民营中小企业甚至部分规模不小的企业中普遍存在，一旦出现这种情况，建议努力工作，观察一年，公司仍然如此操作，果断寻找新机会。

出现薪资倒挂的原因无外乎：

1-企业的薪酬原本应该是市场行为，但是往往在实际操作过程中，老板说了算，他们觉得员工薪酬不该涨这么快，没涨员工也没离职嘛；

2-由于校园招聘这个招聘“战场”在专场宣讲中各企业薪酬透明度很高，工资低了找不到人，这时候又不得不服从于薪酬的市场性；

3-老板经过反复思考觉得，那我从校园中招聘优秀的学生，比方985、211、过四六级、拿某些证书等等，这些人在某些硬件条件上远远高于现有人员，虽然招聘过来也是干一样的工作，但是培养潜力大，给高点就给高点了，他们还专门给这些人取名“储备干部”、“管培生”等；

4-由于招聘到的应届生给到的工资比现有工作很多年的老员工还高，老板一般会采取三种措施：

第一种：适当的调整一下现有员工工资，总体上让内部工资有一个平衡；

第二种：对于工作表现好的老员工调整的工资高一点，让这部分优秀老员工继续努力工作；

第三种：对那些老板觉得可有可无的老员工，薪酬就给怎么变了。

当然以上集中情况的出现，也是老板慢慢接受薪酬市场属性，被迫做出改变的过程。

所以，建议你先观察一年，看看老板如何对待你。

我是职场三叶草，简单明了聊职场！

其实这种情况在当下的企业里比较常见。因为很多新员工要么是高学历（硕博以上），要么是从别的企业中挖墙脚挖来的。对于这种人才，企业不给到一定的薪资待遇，人家根本不来，或者来了也留不住。

面对这种情况，老员工一定要调整好心态。自己能吃几碗干饭一定要心里有个数。如果能力强，老板早就会给你提薪了，或者有很多猎头公司已经在排队挖你了。如果没啥能力，就踏踏实实认真做好当下的工作。收起任何其他的心思，就是认真工作。因为危机已经在眼前了，你要祈求的是不被降薪甚至辞退。

还有个建议，那就是加强学习，在业务上把自己放在和新人同一起跑线上。

仅凭你的题设简述，具体情况不甚了解，说上几句己见，供参考！

一丶新同事可能做为特殊人才招进来的！你所履职的公司，一定是个私企！而私企员工的薪金差距是较大的，你所提的年轻新同事，可能做为特殊人才招聘来的；也可能来公司短期内发挥了才能，创造了业绩，为公司作出了大的贡献，因此，薪金比老同事高，也是可以理解的！

二丶人脉较深，有关系户背景！这位新同事如技能一般，业绩平平，但薪金较高，可能就是老板的关系户，具有较深奥的背景与人脉！拿个高工资，也不出意外，因而时下 社会 ，就是个人情 社会 ！

还有一种可能，你们公司的人事工资制度有重大改革，对高学历，名牌校，有特殊岗位证书的人员，立有特殊规定，特别是在工薪方面有所显现！也属正常！

大家好，我是奔跑的行者，很高心回答你的问题，对于你的问题我有以下几点建议，希望我的回答对你有所帮助。

先抛出一个大结论：即使是中国一线的优秀治理企业，也并没有一个良好的调薪机制，使得部分老员工薪资被锁定，新员工进入的时候又必须遵从市场化原则，造成新人比老人工资高，这并不是单一一家企业的问题，而是在中国企业界普遍存在，用唯物主义辩证法的阐述方式，即是：老员工薪资被锁定和新员工定薪遵从市场化原则之间的矛盾。

1，我们身处一个相对开放的竞争环境中，也处于一个相对开放的人才市场中。在开放人才市场中，一个专业人才在一定周期内所获得的收入回报是稳定的，为什么说是相对开放，是因为比如最炙手可热的公务员、垄断型行业，仍是需要遵从一些 社会 潜规则才能流入。比如国有银行、电信行业、烟草行业、电力行业等，资源型、半垄断性质的行业，也有一定的准入门槛，但也有一定的市场化因素。但更多的主流行业，如金融、it、房地产、制造业、各类服务业等，虽然在企业进入的时候有的有一定门槛，但人才市场是相对开放流通的，那么请相信这只无形的手，至少在行业内，您能拿到的收入，在一定时间内，基本是恒定的。

2、现在很多企业两条编制线，一条线是正式和公司签合同，一条线是通过劳务派遣的方式，后者待遇明显要低，通常会引起人们抱怨，其实仔细想想，你身处一个开发人才市场中，你能拿到的钱，基本是恒定的，遗憾的是，由于缺乏良好的调薪机制，这个所谓的市场化收入，其实只在你入职的那一瞬间相对准确，中国企业仍处于高速发展，且并未经历过一个完整的生命周期。在加薪机制这件事上，企业界并没有想清楚。

举个两个的子，各位大都在私营企业，回去查查，你的企业超过30年了么？中国老一代优秀企业，联想、华为、海尔，都不超30年。回去问问你家公司HR，你问他有没有给某个员工办过退休手续，95%的民企HR都没办过退休手续。退休，按道理讲和招聘应该是同样频率的人事业务，但是一年招100人的HR肯定有，同时大部分HR从业十年也没办过退休手续。企业界现在掌舵者是65年左右这一批人，管理层是75年左右这一批人，骨干是85年这一批人，新人是90年这一批人，65年这批人，还未满50岁的。整个企业界都还没经历过一个完整的经济周期。虽然在过去20年中，有各种各样的经济危机，但是我们从未经历过经济衰退这件事，因此，我同样认为，在加薪机制这件事上，很多企业决策层并没有想清楚。

3、众所周知，我国的养老保障，是一个让 社会 普遍担忧的问题。一方面是延长退休，另一方面是市场化解决，市场化，就是企业的责任，企业，就要根据从业者贡献的价值来给予回报，现在而言，对此问题的困惑者，一般都是二三十岁，尚可以跳槽（市场化途径）。再过10年，三四十岁，再过10年，四五十岁。还怎么跳槽，那个时候就没有市场化了。你的青春和精力都奉献给了某个企业，你是老资历，但是你不是管理岗位，你的收入比不上刚工作三四年的2000后。

4、综上，可以预见的是，在2025年左右，即85年这一批人，达到40岁的时候，会有普遍的中年危机（白领失业潮），而也可能因此引发 社会 问题。

对于现在这种现象，我有过一些相关研究，但是不放推导过程了。直接说结论：

4.1 优秀企业应该至少应当有年度公司总薪资3%以上的调薪计划，以保证骨干的保有，和公平性问题。

4.2 优秀企业应有年金计划，保证员工退休后的生活，即使因此适当降低工资。

4.3 优秀企业应有根据CPI增幅的普遍调薪机制，季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。

5，如何最大程度的保证自己安全。

请在35岁之前成为一个高级管理者，至少能在大公司管上30个人。一个人，35岁之后就不能找工作了，应该由工作来找你。即是你今天失业了，坐在家里，也有猎头源源不断的电话打来找你出山，这是所谓的职业安全。但遗憾的是，不是人人都能达到的，所以我们只好努力不做被淘汰的那一个，几乎所有的答案都在谈论公平，外部公平、内部公平、个体公平。我提出一个假设，即使每个员工的价值都一样，即应得薪水都一样，每一名员工都表现一致，得到的评价一致。这种理想的状态，在如今的市场环境下运行两三年依旧会出现老人薪资不如新人的情况。

直接原因有二：

1、 市场薪资成长速度较快。

HR都应该知道，最近几年的国家指导情况，2010～2011年部分地区最低工资两年上升了50%还有印象吧，中国模仿日本提出薪资倍增计划，每年需要保持平均工资13%的增速知道吧，前几年增速13～15%很正常，个人猜测2015年发布数据时会降低到到12～13%左右，太快企业承受不住的，根据HAY在2010年的报告，薪资在50岁+、40-49岁、30-39岁、30岁-不同年龄层人群离职原因中，分别占到第5、2、1、3位。即很多人不会因为薪资稍微低一些就离职。这个事情很好理解，你不会听说某某公司同职位比你现在薪资高，就奋而离职去投奔吧。

2、 新人薪资主要依靠市场确定。

还是上述报告，薪资在各年龄层加入公司原因中，分别占到第1、2、1、2位，差距很明显。没有好的待遇，新人是不会进来的。

但对于问题背后的阐述，我跟他看法不同。各个公司对新老人的薪资差异，并非毫无知觉，而是选择了默许。为什么，我来举个例子。

例如某公司有200个工人，第一年每人月薪=市场薪资=2000元，此后每人每年加薪10%，那么薪资差距会如下：公司又招聘了50名工人，每人月薪=目前市场水平=2645元。于是，新老人薪资差异出现了，很多公司会采用的策略是不解决或缩小差距但并不完全消除，为什么，因为成本，假定我们第三年年初加薪，不算社保及其他，不考虑第一年和第二年的人员流动，人员技能提升，补齐薪资差距的情况下，劳务费增长211.5万，增长40%，补齐的话，劳务费增长265.5万，增长50%。比上一方案提高54万。这么大的成本上升，老板会问，不加薪他们一定会离职吗？加薪他们一定不离职吗？有哪个HR敢拍着胸脯跟老板保证说补齐薪资对公司的效益能达到54万，何况旁边还有研发、生产、MKT、营销各个部门虎视眈眈盯着预算。近几年各个公司预算上升最快的，估计就数劳务费了，其他部门岂能容忍HR要了再要？多数公司选择了老人老薪资，新人新薪资。

以上就是我对你的问题的回答，希望能解答你的疑惑。

你好，我是道之成老孙。你说到这样的现象非常正常，之所以出现这样的情况我个人理解无非有以下几种原因:

1.公司作为特殊人才招进来的，目的是专项培养和安排的，这些人员的薪资高就是因为其的特殊性，所以我们在公司里没有成长为特殊特殊人才需要我们思考。也许一时半会还不能清楚看到特殊人才的特别之处，但是你需要相信，老板能高薪招他们进来，就有老板的思考和考量。

2.公司周期性的招进新员工也是公司正常的发展需要。之所以薪资比老员工高，是因为过低的薪资很难招到合适的人选。公司需要引进新鲜血液来激活和带动公司的文化提升，绩效改善，氛围竞争以及与时俱进的人员储备。

3.老员工工资的增加需要一个过程和一定的绩效、人脉关系，且和公司的发展有密切的关联关系。能待在公司里就说明基本能适应公司文化，满意目前的薪资，也从侧面反映出个人的职业规划和公司外的职场实际情况，因此公司在薪资待遇的变化方面对老员工不关注的不够。

4.反思自己能力，经历和对公司的贡献，与公司未来发展规划的契合度。

个人建议从容面对，最快调整心态和方法，让自己也有价值，让自己的能力与公司未来规划所需人才的特点接近或超越。用自己的老员工的便利快速让公司看到你的价值，你对公司发展会带来的变化。

没办法！！要么走人！要么不看，不问，不听！

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