克莱斯勒招聘（克莱斯勒招聘电话）

今天给各位分享克莱斯勒招聘的知识，其中也会对克莱斯勒招聘电话进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

什么工作好？工资高

销售人才居榜首：优秀的销售人员月薪可达万元以上。地产稳居前三甲：房地产从业人员月薪在8000-10000元左右。.金融行业魅力不减：金融行业经理人，月薪7000元左右。物流业钱途看好：运输/物流行业经理人，月薪7000元左右。IT业复苏回暖：计算机行业经理人，月薪6000元以上。

金融从业者，企业管理者，软件开发，民航飞行员，律师，医生等。这些人都是有着高等学历的人，他们的年薪二十万到一百万之间;

如果你没有高学历的话，那么你就好好的学一门技术，从零开始。

高工资不是所有人都能拿的，是给有准备的人拿的，想拿高工资就要付出。

未来10年里什么职业最走俏？

本文链接： 热门职业大学生“理想中”7大热门行业 ■公务员关键词：稳定 数据：社科文献出版社近日发布《中国人才发展报告3》显示：2006年全国报考公务员人数已经接近100万人。民革中央招聘3名公务员，却有2800人报名，比例达到933：1。 调查：在接受采访的100名学生中，40%的人都报考过公务员。 为了公务员这个“第一选择”，不少学生买书、上培训班、挑灯夜读，俨然把它当成人生的“第二高考”。 ■电信运营关键词：高薪 数据：一家移动公司总部给大学生提供的15个职位，共有2.8万人发送简历。其中，远在西藏工作的监控员职位，也有94人应聘。 调查：受访的大学生中，88%愿意进电信部门，其中不少理科生表示：“进去从销售部门做起都愿意！”其吸引人的主要原因便是“高薪”———一家人力资源网站上写着某省级移动运营商员工的待遇除月薪6000元外，还有不少于5种共高于4000元的补贴。 ■能源企业关键词：高薪、外派 数据：“进入电力、石油等能源公司的机会较少，十几个职位至少也要有上万人投递简历。”长期从事招聘工作的业内人士透露。 调查：92%的大学生认为能源企业是个“稳定的铁饭碗”，80%的人表示会考虑进能源企业。薪金丰厚、经常有出国机会是吸引他们的最主要因素。 ■汽车行业关键词：稳定 数据：戴姆勒－克莱斯勒等公司招聘专业汽车技术人才，一个职位会收到三四百份简历；而通用汽车招聘一个新闻、行政之类的职位，至少会收到1500份简历。 调查：100名受访学生中，80%的学生认为“汽车行业可以当成终生行业去做”。 ■房地产企业关键词：高薪 数据：业内人士透露，用“千里挑一”来形容房产企业校园招聘一点都不夸张。 调查：“房地产应该是薪酬最高的行业之一了！”不少大学生这样认为。在接受调查的100名学生中，60%的人表示愿意考虑房地产企业。 ■网络公司关键词：发展 数据：四大门户网站之一的某网站相关负责人透露，他们今年的校园招聘仅在重点大学召开，但很快便回收了三四万份简历。 调查：受访的100名学生中，54%的人认为网络公司“挺有前途”。“工资比一般单位高、有利于下一份工作”是最重要的原因。 ■国际型广告公司关键词：发展 数据：奥美广告公司招聘一位市场调查的工作人员，投简历的人数超过千人，仅通过初试的就200个。 调查：“从奥美出来，再找工作就容易多了！”“国际化运作的经验及策划的能力，再加上相关的培训和机会，就是挤破了头我也要进去！”受访的相关专业大学生这样表示。受访者中，80%的人认为国际型广告公司“很有前途”。

烟台延峰内饰系统公司有集体宿舍和食堂吗

没有。

烟台延峰内饰系统公司致力于向客户提供具有创新性的和高性价比的汽车零部件产品和服务。业务领域涵盖了开发和制造用于汽车的座舱系统、仪表板、门内外饰件和其它汽车内饰产品，销售自产产品，提供相关的咨询和售后服务。该公司的招聘启事中不包含食宿，说明该公司没有集体宿舍和食堂。

烟台延峰内饰系统公司的主要客户包括：上海通用汽车、上海通用东岳汽车有限公司、上海通用沈阳北盛汽车有限公司、上汽通用五菱汽车股份有限公司、通用汽车公司、克莱斯勒有限责任公司、北京奔驰戴姆勒克莱斯勒汽车有限公司、沈阳华晨金杯汽车有限公司等。公司与诸多车型相配套，如：凯迪拉克、林荫大道、别克荣御、别克陆尊、别克君越、别克君威、别克凯越两厢、三厢、旅行车、别克新君威、雪佛兰景程、雪佛兰乐风、雪佛兰乐骋、雪佛兰赛欧、克莱斯勒铂锐、中华尊驰、中华骏捷、中华酷派、骏捷FRV等等。公司已经进入跨国公司的全球采购体系，内饰产品即将出口到北美等地。

明天去面试人事部门的工作，，，主要职责是负责招聘工作，人力资源调动及日常工资工作，，，

对于人力资源的定义，合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点： 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 HR六大模块 人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

概述

目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

HR

主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

人事信息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；

福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

工资管理

工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

美日HR管理模式的变化

一、美国人力资源管理模式上的变化 一般来说，美国人力资源管理模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作用。 然而，这种管理方式也带来负面影响：短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，这打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到影响。还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度。 为了克服管理中的不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中，推动了美国企业对日本企业人事制度的学习。他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。 如福特汽车公司和克莱斯勒公司（现为戴姆勒一克莱斯勒公司），在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。与此同时，美国金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。20世纪80年代以后，美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。 由此可见，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位。 二、日本人力资源管理模式上的变化 由于日本企业长期稳定的就业政策，员工的培训以及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。一般来说，日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势。 然而，日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说，“通才”培养带来的负面效应是：在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说，这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。 企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当今时代，企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。从目前的情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。 compensation 薪资 boon 福利 CB 是HR 部门当中的一个组成模块 完整的HR部门包括： 员工关系（ER） 薪资福利（CB） 培训(Training) 招聘(recruitting) 行政与沟通(Admin Communication) 安全（包括公司保安系统，医疗，公司生产安全， 统称Safety） CB Manager 就是薪资福利部门经理

让HR增值的四大机制

对企业来说，人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务，更是由人来制定战略，决定组织的目标。 企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢？ 企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手： 1、提供工作的机制。 就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。 2、提供培训的机制。 就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。 3、提供回报的机制。 在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。 4、提供晋升的机制。 人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。 正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做，做得好！ 当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大机制的的“落地”和有效运用；才是HR持续增值的动力和保证。

HR的个人定位

分成三个阶段： 1）把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。 2）把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。 3）把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话，你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人！因此，作为HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。 套用一句话，HR们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落；有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。

什么工作最好，工资最高

销售人才居榜首：优秀的销售人员月薪可达万元以上。地产稳居前三甲：房地产从业人员月薪在8000-10000元左右。.金融行业魅力不减：金融行业经理人，月薪7000元左右。物流业钱途看好：运输/物流行业经理人，月薪7000元左右。IT业复苏回暖：计算机行业经理人，月薪6000元以上。

金融从业者，企业管理者，软件开发，民航飞行员，律师，医生等。这些人都是有着高等学历的人，他们的年薪二十万到一百万之间;

如果你没有高学历的话，那么你就好好的学一门技术，从零开始。

高工资不是所有人都能拿的，是给有准备的人拿的，想拿高工资就要付出。

外企如何选拔人才

外企如何选拔人才

外企如何选拔人才，拥有完美的履历书、训练有素的面试技巧是成功进入外企的敲门砖，但实事求是、凸显诚信的简历却更为外企所看重。下面是外企如何选拔人才的内容！

外企如何选拔人才1

日前，“20xx年北京春季人才大市场”在北京中国国际展览中心举行。作为外企展馆的六、七号厅备受关注，西门子、佳能、施耐德、丰田、摩托罗拉等外企的展位前人头攒动。外企需要怎样的毕业生？青睐什么样的人才？

在外企接收的简历 中，既有博士、硕士，也有本科和专科生。北京市人才中心副主任张建介绍说，此次参加招聘的外企人才需求大多集中在IT、金融、汽车和销售等行业。由于专业知识要求高、重视工作经验、看重全面素质，外企招聘的毕业生并不都是各高校的高分生，多数是中等偏上的学生。目前外企最看重的是综合素质，如诚信意识和团队精神等。

诚信为 简历 的坚守底线

在“丰田”的展位前，许多高等学府的毕业生拿着 简历 在翘首等待，而该展位的负责人正在很认真地与一位应聘者沟通。该应聘者简历显示的学历是中专，应聘的是“质量监测工程员”，但从简历中可以看出其丰富的工作经验及优秀的工作业绩。交谈完，该负责人郑重地把该简历用笔作了一个记号，放入抽屉内，相信该应聘者不久就会和这位负责人再次对话。

诚信是做人与做事的根本。虽然拥有完美的履历书、训练有素的面试技巧是成功进入外企的敲门砖，但实事求是、凸显诚信的'简历却更为外企所看重。

很多外企在收到应聘简历时，首先淘汰的就是装在印着原单位名称的信封里的简历。原因很简单，公私分明，是一种优秀的道德品质，公为私用是诚信缺失的表现。

现在一些外企都用如下事例作为拒招案例：某应聘者的信封是第一家工作单位的，信纸是第二家的，而每页纸张打印都有第三家公司的标记。这位应聘者本想以此显示其丰富的工作经历，但这恰恰是注重公德与诚信的外企所摒弃的行为。

“丰田”、“奔驰——戴姆勒克莱斯勒”的招聘负责人告诉记者，应聘外企中英文简历应各备一份，其中包含个人的真实信息、教育背景、工作经历、获得奖项以及 英语 、计算机水平等基本情况，经历和专业背景应符合应聘职位要求，有相关工作经历者必须对工作经历有详细的描述，比如如何实现工作目标，如何参与社会实践等。

很多外企看重的不是你做过什么，而是你在工作中做的是什么。在他们眼里，在IBM、微软作打杂的实习生远没有自己卖过羊肉串，知道怎样上货便宜，知道怎样招揽生意、知道怎样处理羊肉顾客才更喜欢的应聘者更具魅力。即使学历不高，但在求职时能表现出极强的实践操作能力就会获得机会。

重视有责任心的可塑之人

在招聘场馆，各类用人信息随处可见，各招聘单位都备有详细的介绍书放在展台供应聘者翻阅。一些应聘者很细心地把翻阅完的资料放回原处，并就一些不理解的问题详细咨询，在进一步明确了单位的招聘意图后，再决定是否递出简历。有些应聘者通过详细了解后，亮出优秀的工作经历与业绩，直接把自己可以胜任的职务及负责范围清晰地表达出来。这些都是许多外企负责人欣赏之举，认为这是一种对己、对他人负责的体现。

对外企来说，应聘者的责任心是重要的择才标准。在外企，主动要求担当职务并勇于承担责任是被赞赏的。他们认为，要求担当职务就意味着愿意承担更大的责任，体现了积极进取、朝气蓬勃的职业精神。

而对一些没有高学历、缺乏工作经验，但显示出强烈责任心、良好的处事素质的人员，也会获得外企的青睐。因为外企更注重人才的长期效用，一般都有一套综合评定的方法，他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配性。

一些世界知名企业，对应届毕业生都有GraduateTraineeProgram（毕业生 培训 计划）。

应届毕业生一般先经过一段时间的入职 培训 ，然后被派到某个具体部门实习6至12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。就这样经过2至3年的实习后，再根据个人的兴趣和实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2年至3年的“流转”期中，企业负责人会重点关注新人责任心与公德心的体现。如能否为公司节约水电资源，对承担的繁琐事务的处理态度等。而这些考查项目最终比拼的是责任的承担。

人才本土化已入木三分

摩托罗拉的一位招聘负责人告诉记者，在一些 招聘会 上，有许多拿着各式各样 英语 证书的学生，如商务 英语 、外贸英语、英语专业八级的毕业生，却因母语表达能力不强，被很多外资企业拒之门外。

近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。在一些外企中，本土化人才占了90%。20xx年麦肯锡的调查显示，未来3年，大中型跨国公司在中国大约需要70万至80万的人才。摩托罗拉中国公司人力资源总监邢林认为，人才本土化是摩托罗拉中国公司取得辉煌业绩的根基。沃尔玛亚洲区总裁钟浩威认为沃尔玛在中国的最大资产就是大批的本土优秀员工。

外企如何选拔人才2

1

毕业一年，秋韵靠自己买了一辆18万的车，如今平均月工资为20000+

她是普通理工院校专科毕业生。

她的专业是英语。

毕业前，她去了一家外企实习，由于英语功底扎实，口语能力很强，毕业后便留到了那家公司。短短一年，工资从几千变成几十千。

她身边的人都羡慕她命好，说她遇到了一家好的公司，还有的人说她选了一个好专业……

但是秋韵却知道，领导看重她的不仅仅是她出身英语专业、有扎实的翻译功底，更看重的是她的英语口语能力。

凭这个条件，她完成了一次又一次的逆袭。

在大学期间，秋韵就了解到，外企在入职时候都会考察英文能力，英语好不管在哪一类企业都是加分项，因为就算本地的小公司，如果忽然出现个海外业务拓展的机会，也是需要很好的英语能力的。

但不同的外企对英文的要求是不一样的，即使是英语专业出身，也不一定能比得过那些高学历的学生，要想在公司停稳脚步，必须有一项过硬的技能。

她发现，很多人学习英语都只是“哑巴英语”，到了真正需要说的时候，往往表达不清。她好像找到了新大陆一样，拼命练习英语口语，想要让英语口语变成自己求职的优势。

事实证明，她的选择是正确的，她也做到了。

2

其实，在外企的实际工作中，对英语能力有很高的要求。

外企在招聘时，主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。

而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的如下素质展开：

学历水平： 相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作用。但随着市场和企业发展的需求变化，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。

英语水平： 外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否被录用的关键所在。

计算机应用能力： 对于外资企业来说，计算机水平不会要求有多精多高，只要能够满足相应工作岗位的需要就可。像office、ms-project等。

互联网应用能力： 会利用互联网进行基本的信息检索等。

3

在国际交往日益密切的今天，作为没有背景、没有本钱的普通人，如果说还有什么方法能使自己迅速增值，并在短期内走向成功······当仁不让的，非英语学习莫属。

而在过去也从未有过这样的机会——只要你学好英语，你就能：拿到外企offer、升职、薪资提高50%-200%、雅思托福一次性过、出国自由行······等等。

所以说，不管你是学生、职场人士，还是自由职业者，都应该学习说一口流利的英语，享受英语带给你的荣誉和财富。

因为全民说英语英语时代已经来临，跟不上脚步的人终将会被淘汰。

4

那么，究竟应该如何提升英语口语水平呢？

照片中的这个人叫Benson，《懒人说英语》 、《懒人记单词》 的作者，曾是CCTV英语演讲比赛华东赛区冠军、英汉双语励志超级演说家，成功创立美语思维演绎法。

他带过的学生数以万计，许多学生在英语方面也取得了巨大成就。

这一次，大学之大联合Benson老师，为大家献上由Benson老师历时两年半整理而成、价值7680元的一整套资料。

资料包括但不限于：

单词训练： 《单词自然拼读法》（视频配套）、《超右脑闪屏单词记忆秘诀》

纠音训练： 《纯正美音速成宝典》、《口语纠音课程》

英语思维： 《全球顶级IT业CEO巅峰演讲》

资料设计的基本目标：

1、哪怕你是0基础，也能轻松入门，短时间内学会一口纯正、流利英语。

2、开发右脑记忆力，4000个词汇量的积累，摆脱死记硬背。

3、纠正错误发音，标准口语外国人都赞叹。

4、反应快，思维敏捷，英语对话流利不卡壳。

这一套资料是针对英语基础薄弱的学习者设计，它涵盖了英语学习过程中可能遇到的大部分问题，它所教授的英语学习秘诀，也是当年Benson老师自己实现英语逆袭的方法总结和精炼。

关于克莱斯勒招聘和克莱斯勒招聘电话的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。