携程管培生待遇（携程酒店管培）

今天给各位分享携程管培生待遇的知识，其中也会对携程酒店管培进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

管培生工资一般是多少

您好，很高兴为您解答：

看企业、行业、职位不同。

说个通用的：

外企 管理类 本科 4K－6K

民营 管理类 本科 2K－3K5

国企 国企业好像没听说有什么管理培训生

举例

北京的管培生薪水：平均薪水为4730元/月，最低工资:1800元/月，最高工资:10200元/月。

上海的管培生薪水：平均薪水为4710元/月，最低工资:1600元/月，最高工资:15300元/月。

希望回答对您有帮助！

携程管培生实习期间给工资吗？

trainee肯定有工资的啊，都是未来的栋梁的。

上海地区一般外资只要招管培的最低也得5000起步吧。

什么是所谓的管培生，这类人在公司里有何待遇？

管培生(Management Trainee），基本在外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目，参与培训的人员一般称为“管培生”，即为“管理培训生”是一个引用外来的词语。我刚大学毕业那几年（十几年前），参加外企入职即为“管培生”，管培生起点高、高薪酬、高标准、严格考核、淘汰率也是非常高，当然并不是所有的管培生都能成为企业某领域的管理人才。

管培生这个项目是很靠谱，但是有些公司比较不靠谱，管培生在这几年感觉真的有点泛滥了，基本上大点的公司，都会给应届毕业生安一个管培计划。所以你如果应聘某公司的管培生的话，建议你选择比较有名的老牌外企，或者去公司前一定要考察好你所要去的公司，给你考察公司的基本几点建议

重点去了解公司是否有完善的规章制度、会不会提供一个清晰的职业路径，以及能不能够为你匹配合理的资源等。

招聘人数是否过多，优质的管培生项目一般都不会招聘过多的人。

具体的薪资福利待遇等。

具体待遇如何？

同其他职业一样，因行业的不同、公司的不同，管培生的待遇也是参差不齐。

在互联网行业，除了技术岗外，产品、财务、市场等方向的管培生都很受欢迎。互联网管培的薪资非常诱人。就拿京东管培生的待遇来说，即使前 8 个月没有绩效但也能拿到很高的工资，后续工资涨幅也很高。另一互联网巨头今日头条，薪酬更是超过了 20W。

在这里要提醒大家，并不是所有的管培生岗位都像京东爸爸这样高大上。也有体会过的人觉得幻想破灭：管培机制不完善、培训时间过长、迟迟不给定岗……所以，大家在选择管培生岗位时一定要慎重选择公司和行业。

管培生工作内容及待遇如何 管培生管培生工作内容及待遇是怎么样的

1、管理培训生项目的基本构成。一个完整的管理培训生项目包含培训环节和在岗实践环节，其中培训环节通常在6个月，在岗实践6-12个月。不同的行业也会有一些差异。在此过程中，公司还会为你安排“导师”或“师兄”之类的角色帮助你成长，其中“导师”不乏公司高管。在这个项目结束时，会根据你自己的工作表现和工作意愿，选择你自己适合的部门进入领导岗位，开始职业生涯。

2、管培生有更多的岗位机会。管培生分为定向与轮岗两种方向。其中，轮岗管培生经过培训后，一般需要轮岗，往管理层方向发展。在此过程中，可以更全面地了解公司的组成，以及产品条线，发展多元化！

3、管培生有较高的薪资待遇。

快消行业：经验最为丰富，制度比较灵活，管培生通常会有比较快的成长。快消行业管培生主要分为销售和非销售两种，前者薪酬一般为6K-8K，后者基本要10K+。

互联网：除了技术岗外，产品、财务、市场等方向的管培生都很受欢迎。互联网管培的薪资非常诱人，其中，头条的薪酬更是超过了20W。

金融行业：注重综合能力培养，主要偏重流程性、体验式的培训，跨区域属性较强。金融行业管培生的薪资一直都比较稳定，银行类一般在15W左右，投行券商更高一点。在20W-25W左右。

制造业：因为业务技能更易授教，所以重点在于流程的管理培训。薪资在8K-10K左右，年终奖有三个月的工资。

应届求问：如何看待‘管理培训生’这个职业？

管理培训生，一个听起来都非常令人充满幻想的职业，吸引了无数应聘优秀毕业生的加盟，作为自己职业生涯规划的起点，可谓是千军万马挤独木桥，那是一点都不为过。但实际上，真正的管理培训生是怎么个情况。

相信很多学习成绩不错的学生，会接着受到不少打着“培训生”摸样的职位，这类职位，很多学生会觉得云里雾里，特别是除去那些已经很知名的管培生项目以外（比如很多快消企业和某些工业企业的管培生项目），到底管培是个什么样子，真的没多少人知道。在选择Offer的时候，工资当然要看，但更多人相信对管培生的出路，有更多的好奇。

自己没在快消企业中混过，只知道，快消的管培生那用一句话形容就是“全国的宣传，个位数的录用，进入需要的不仅是实力，还有运气”。管培生的待遇好，那是很多人都知道的，但很多知名快消企业，全国跑了10来个顶级的大学，其实最终招聘人数也就在10人上下，却搞了很多很多的花头，其实目的就是通过这些极少数的职位，树立起企业“我牛，来这里没错的”的形象。

于是现在校园中，学生们前赴后继的组团的组团，结对的结对共赴“管培生”项目招聘中。其实，管培，管培，综合招聘的情况，自己经常会发现，这类企业是两极分化极其严重的企业。也就是高层往往顶尖学校，而底层却非常低端，例如快消行业，例如酒店行业。低端的从业人员就千把块钱，而高层却高薪+高福利。那么对于这类企业，想要从底层提拔人，基本是不可能的。只能通过管培生项目输送符合要求的未来管理型人才（除了以后挖别人公司墙角外）。所以有一些顶尖的企业，迄今为止还是没有管培项目的。因为很多时候，这些招聘的人平均素质都很高了，从这些人从提拔人才即可，不需要这么个项目，除非处于快速增长期或者再一些偏远城市有发展需求，那又是另一回事，当然这种项目出来的管培，基本也都是扎根在2，3线城市的了。

当然还有些企业更绝，那就是不在应届生这一环招聘管培生，而专门招收那种工作了3年左右的人，比如过去做猎头时候干过的CLP【保育领袖计划（Conservation Leadership Programme, 简称CLP）】项目，那么自然在校园中这类企业自己也见不到招聘打出管培生的旗号了。反观校园，现在有N多的企业都在招聘管培，有国企有民企，当然也有一些企业在退出管培市场。

而培训生项目，则名目除了管培外，还有销售培训生，技术培训生等很多的名字。当然，这些培训生项目出来干什么，其实看职位就知道了。销售就是销售，技术大部分是工厂招聘时候的抬头。主要原因是，销售的淘汰率很高，而销售经理其实对个人素质要求很高，在日常工作中通过业绩提拔的方式有点行不通，那么管理层需要培训生项目作为补充。技术其实很多岗位，对于专业的要求是通用的，一个工科生，可以做工艺，可以做物流，可以做质量，很多人到底适合什么岗位，一开始面试是难以知道的（面试的有效甄别人才的比例，就是最高级的评估中心也只有65%-70%的准确度，而很多面试由于面试官缺乏经验，有效性会低于20%，造成日后很多麻烦），那么通过培训生项目的轮岗等步骤，就知道此人究竟善于做什么，喜欢做什么，适合做什么了。

说到培训生项目的待遇，基本上外资银行的快消业/医药业其他行业，当然国企。银行业超过一万五一个月招聘管培的都听说过，当然这类人就基本上被研究生学历的学生拿走了（但肯定也是很好学校的研究生，还有部分海归）。快消的管培生待遇一年高的也有10多万。所以也不可否认，很多学生是冲着这个“收入”才选择这些项目的。这里其实要说的是，待遇虽然很重要，但是管培项目，到底开展了多久，企业对管培项目接受度如何，其实才是这个应聘到岗的学生最后是不是顺利从培训生到主管到经理的主要因素。待遇，那个其实是这类项目中比较后面才考虑的问题。原因无他，因为很多的培训生项目，做到最后会变味，会失败甚至变成一个校园招聘中的所谓噱头。

首先，培训生项目其实在企业中相当于领导力项目的初级阶段，但是和领导力项目比较，它主要是通过面试等流程确定你是一个“高潜力人才”，而不是通过日常工作的观察和反馈。那么信度和效度，是非常容易被公司内部人员甚至高管挑战的。所谓高潜力人才，其实依靠的是你本人的既有技能，知识，情商以及自己的学习敏感度（Learning Agility，也就是对周围世界充满好奇的一种乐学的心态）再一种环境中得到加速孵化。

在企业中，一般会把人分成业绩佳人员，业绩正常人员和业绩不佳人员，最后一种所占比例一般小于5%，而第一种人也不超过20%，但就是在和20%人中，其实研究指出只有29%得人是高潜力人才。一个销售如果能完成200%的指标就是好销售，但是销售经理销售能力是其次的，主要能力在于培养团队，让团队协同作战完成整体销售业绩的指标上。

所以，高业绩员工也很有可能不是一个高潜力人才。毕竟自己是靠销售能力起家的，让自己放弃自己销售能力这个强项，而专攻管理能力，不是每个人都能成功的。所以之前说的，有些企业中通过高业绩提拔的方式可能会带来企业发展的困难就是原因在这里。领导力项目也好，很多培训生项目也好，那在人事部这里就是一个烧钱的活。每次培训的费用，所占用的工时，给自己配对导师所占用的工时以及后续跟进的HR和主管的时间成本以及各种资源的投入，细算下来真的很可怕的。

看到的培训的预算中领导力项目的计算单位是以十万美金作为单位的，一个有点规模的企业，基本上像样的领导力培训项目一年的预算要上百万美金的不少见。想想，单单就是领导力培训中的出差费用，酒店费用，如果100个人为单位计算，差旅费，每次按照3000算（来回飞机票+酒店住宿），那就得多少，一年一般这类项目还要飞几次。再加上酒店的租赁费用+酒水费用还有导师外聘的费用。100万人民币那是只够用来租租场地的+酒水的。再算上之前说的别的跟进人员的时间成本，外企中层管理人员按照月薪3万来计算，每天他们的一小时coach可能就要200块钱，而一个项目做下来，那个coach得多少小时。所以知道为啥管培项目，特别是认真做的管培项目筛选人的时候那么夸张的非要最top的学生，否则学生工资是小数字，这个投入可就亏大了。

所以没有远见或者本身草根出身的高管，很多人很抵制这种项目。那么自己因为这个项目进入了，但是回头发现1年，2年后压根不是自己想的那么回事，那该有多郁闷。这种案例不少的，管培项目在中国的失败率有一度超过50%，很多很牛的企业，在中国90年代，2000初做过管培生，但近年都已经悄然退出，有一部分是因为为他人作嫁衣裳（那至少对于参与者是个好事），培养出的人都给猎走了，还有相当一部分，是因为高层的变更，最终导致该项目流产。当然有些行业已经形成了管理培训生项目的行业规范，银行，医药，快消就是这类型。

那么，接受Offer前，除了Offer上钱的数字外，请在问问清楚该项目现在有多少年了，进行情况如何。实际操作中，甚至听说过，压根不知道招进来人干什么，却在校园招聘中堂而皇之说招聘管培的（毕竟招聘和入职相差大半年，有些比较新的或者处于爆炸增长期的企业的确做过这种事情。）当然，如果企业明显还没到有能力开展管培项目的档次，那么如果也打着管培项目的名号招聘人，那么心里也就有谱了。那个要么是噱头，要么就是轮岗的好听点的说法。某知名的船运公司早些年在中国就有过管培项目，好，非常好，招来的都是top的学生，然后还有全球的轮岗机会，心神向往。但他家已经不做管培了。为啥，因为虽然学生很好，可是这些人后来都纷纷跳槽去了别的公司，企业花了那么多钱都打了水漂。这样的企业绝不少见的。还有很多还处在逐利第一方针下的企业，对管培的想法会由于高层不同而不同的。

第二，很多培训生项目其实就是一个简单的轮岗，这其实背离了很多优秀学生应聘该职位的初衷，坐上升职的直升飞机。相信很多优秀的学生都希望自己能够凭借培训生项目实现1年主管，2年经理，5年总监的人生梦想。又要给大家泼冷水了。这个基本不可能，毕竟无论你多优秀，其实经历了培训生项目，也只是在不同岗位上知道了你的专长，帮助你能够有一个更明确的职业方向，并且也通过培训生项目让公司高层有机会了解到你的业绩，如此而已。

真的要培训生，哪怕那些最有名公司的管培生，2年项目出来就做经理，有的，银行业和一些别的企业的确有，但那些职位基本上都在2，3，甚至4线城市才有。最近实习生应聘某外资银行给了面试，面试中直接说我们管培项目结束后，会落地的，然后，听出来的意思就是基本不会留在上海，可小姑娘上海人，直接回绝了。所以说，2，3线城市的话由于人才缺乏，管培生还的确在比较快的速度内输送了一些人才。上海北京这类人才大热的地区，好的公司很少出现的。而另外一些培训生项目，例如很多制造型企业所谓的技术培训生，其实目的也就是让你通过一段培训生生活，最后成为一个合格的工程师而已（所以这些公司招聘人也不见得只要一线的，2线也看）。虽然Y一代大学生都普遍渴望成功，但毕竟社会上有那么多的前辈，经验所带来的价值很多时候还是超过能力的。正如之前在销售那个帖子中提到的Know-how（通过经验知道该怎么做）。

当然轮岗始终还是有好处的，毕竟一个人的能量在哪里可以发挥最大的光，通过轮岗还是一个很好的机会。要知道如果一个公司里面定岗了有时候哪怕做招聘要换到CB都是非常艰辛的过程。有一家企业在行业内是全球No.1的，有一年，因为人事部超过50%的人都跳槽了（这里HR基本英文都很好，而HR体系犹如教科书般完整，流程有很顺畅，所以出去一般属于出去50%增长很正常，200%增长都听说过的），HR大老板脸蛋挂不住了，而看了看员工调研的数据，对自己螺丝钉太钻，工作范围太窄感到不满离职的年轻HR不少，想想我HR部门怎么attrition（离职率）那么高。

于是就针对刚进来那批大学生做了一个1年期的管培项目。1年时间，让这些刚踏出校门的学生，再4个不同职能的HR部门轮岗，我记得有个女孩子其实能力挺不错的，她前三个月再HR BP，第二个岗位是我们招聘部，第三个是Employee Service 员工服务部也就是发工资的，第四个是人事法务部门，后来吃饭聊起来她那段轮岗经历，她给我描述了下。HR BP那个岗位，之前说过，基本上那都得是行业内老江湖才可以干得好的。那么她仔细从头到尾干的活就一样，组织了一个BP的regional 会议，招待了一把大老板。

再Staffing部门，差不多3个月就只够她了解怎么招聘的流程，外加替自己做了点报表和招聘实习生，ES部门更好玩，就整天跟在ADP后面（一个做Payroll付工资外包很有名的外资企业），盯着他们算，和我们算出的Data有啥差距，外加回答线上员工提出的稀奇百怪的关于工资的问题。而法务岗位，她就啥都没做，整天就在开会，但实际机会一个都没参与（那个要不就是制定公司规章，要不就是上庭打官司，一个刚毕业的能干啥）。于是一圈轮下来，最后她还是不知道自己擅长什么。相信，很多听起来名字名气不小的企业那个培训生项目的水平和我那家差不了太多的。当然，那个项目最终的结果是，随着HR大老板Assignment到期回Home Country，自动流产。那些岗rotate完的HR新生们就留在了最后一个轮岗的部门。

第三，培训生，培训生，项目结束即失业，这也是有可能的。之前说过，有很多公司是脑门一热，想到我这个行业中有管培，或者别的大牛企业管培我也要搞，就来了那么一出。这种管培生，前途未卜的。因为管培可不是招聘这个事情，而是后期所有资源必须配备到位才能开展得好，另一种情况可能和外企独特的人头计算（Headcount）有关。大型外企，对人头都有不同的定义，一般是一人一岗的，但培训生项目很特殊，这个人头是在企业内部频繁的转换的。那么有的情况下，HR部门会作为Sponsor（人头的赞助人）来管理这些人头，但是培训生项目中有一天要落地的，那么万一要落地的时候，部门没有人头可以放这些人了，就很头疼了。当然，HR不到最后一刻还是会积极努力的安排那些培训生的，但09年的金融危机中，的确有一些外企，最终培训生成了最早回家的一批人。因为那些接收部门都在砍人了，我哪里还会要人进来。

简而言之，培训生项目大多通过轮岗（做中学），帮带（向前辈学习）+少量的课堂授课完成其使命。当然，在企业中，一个员工的成长按照无数研究理论来说，也是70%做中学，20%帮带+10%培训的。成为一个优秀的培训毕业生，除了要挑选对企业以外，还要永远保持一颗学习的心，那才是最终这个项目助推你能力的前提条件。

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